大山的儿子

旧社会，学徙工是没工资收的，所以那时，老板真的可以从徙弟身上赚到钱。但在当今的社会，招收学徙工不但要付钱，而且工资起点还不低，4000起步。一个什么也不会的工人，要学至基本会，这段时间的投入成本有：学徙工资、社保、报废产品价值、师傅占用费、占机费、机损等等。而刚刚学会，老板正想在这个学徙工上赚点钱时，学徙工便要么要求提工资，要么直接走人，到别厂谎报自已厂龄，以达到更高的工资。因此，很多厂并不喜欢招收、培养学徙工（有点良知的除外）。特别是私人小企业，他们大多希望别的老板培养车工，之后挖别厂现成的车工。说实话，我厂也如此，能招到熟手的车工最好，因为可直接根据车工的技术水平，及他本的要求的工资，估计出双方有无数为。这样对双方都好。若招新手来培养，真的存在较大的、不可预知的风险。当然，有时也会招部分学徙，试下运气。

观察力

回复 14楼 PID号:10242498 大山的儿子 的帖子

　　认同你对很多英德年轻人的观点，主要是缺乏家人朋友指导，但“发达了”的少数几个暴发户或过上相对满意生活的也缺乏必要的人文素养。

英德一小虫

不都说教会徒弟饿死师傅吗？

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可是又有哪个师傅不是从学徒做起的？

HDA

签合同啊。学徒入行的，应该签个合同吧。

zenglingxi

等你学会的，你就会要求这样，那样了，然后跑路了

aarrdd

讲真，机加工又辛苦，又脏，上班时间又长，又没女仔，好少后生仔入行咯。

sgqjlds

这是一个难题，但任何难题都有根源。企业希望招到人才，人才则希望找到待遇不错的企业岗位，很显然两者的生存和发展是互相依赖的，企业发展好员工待遇高，企业经营困难没利润老板拿什么给员工出粮，所以员工与企业的关系既矛盾又统一。

就统一而言，企业和员工是一个利益共同体，员工能力通过企业平台施展创造价值，平台好运行机制顺畅，专业能力转化于产品的附加值就高，人才的贡献率就高，人才能力兑现价值的可能性就大；就矛盾而言，以上的企业用人机制不具备，人才在企业中没有发挥施展的空间和机会，企业与员工之间最终一定走到对立分手那步。

但还有另一种外部原因造成企业与员工关系的对立和矛盾，即外部大环境对企业生产经营各方面的不利影响和冲击，超过了企业所能承受的压力。

凌乱人生

你不给别人加薪，别人肯定跳槽，别人既然学成了，那就给别人转正，拿正式工资，别人转正了也是一样帮老板挣钱，不要想的一下子就要从员工身上把成本拿回来，我做过汽车美容学徒，刚去两个月不让你学，就是洗车打杂，这么辛苦，如果不给钱老板忍心？我愿意做？后面开始教了也像挤牙膏一样久不久教一点，说白了还是想从你身上继续压榨劳动力

sgqjlds

楼主观察学徒（或称试用期员工）与企业关系的变迁，对比了旧社会和新时代的不同。

在社会化经营水平不高的旧社会，学徒同作坊主或师傅的关系是靠情感、友情来维系的，学徒基本从零开始，企业主或者师傅传授、教会徒弟一定程度倾注了感情，寄予了厚望，于是“白干”，出师后留下来的情况很合理，也很普遍。

现代企业经营环境完全是另一番景致：员工入厂之前已经接受过培训，而企业也追求利润和效率！员工（人才）与企业之间表现出明显的双向选择关系，这种选择也造成了人才流动频繁，企业竞争更加激烈，能够维护双方利益的自然就是互订合同，约束对方。

楼主提到的小企业通过挖别的企业人才，节省人才培养成本，其实这种做法正是某些追求短期效益小企业缺乏企业文化，缺失稳妥高效用人留才机制导致人才流失而采用的无奈招术。

sgqjlds

@凌乱人生 你的选择正确